L'art 2087 impone al Datore di lavoro di proteggere, oltre all'integrità fisica, la personalità morale del lavoratore. Al di la dell'origine di questa espressione, legata ad una concezione quasi paternalistica, in auge al momento dell'entrata in vigore del Codice civile, il precetto normativo in questione è stato normalizzato dagli interpreti, e nell'evoluzione della giurisprudenza, impiegato per affermare principi di tutela della dignità del lavoratore di fronte a fenomeni quali il mobbing  e le molestie sessuali sul lavoro.

                La parola mobbing deriva dal verbo to mob , un'espressione della scienza etologica che allude al comportamento di quei branchi di animali che emarginano un componente, mettendolo in una situazione di disagio e sofferenza. Il termine è stato esteso dalla medicina e dalla sociologia del lavoro al comportamento dell'animale uomo a designare quegli atti o quelle vere e proprie strategie di vessazione o persecuzione psicologica che, o il Datore di lavoro direttamente (soprattutto in realtà piccole), o i colleghi di lavoro, pongono in essere nei confronti di un lavoratore.

                La vicenda del mobbing è sociologicamente singolare: una parola di derivazione non giuridica è servita da concetto attrattivo di una serie di comportamenti che potevano già essere qualificati illeciti, in quanto lesivi della dignità del lavoratore, ai quali però, il concetto di mobbing ha conferito unità giuridica.

                In tal modo, si è dato voce a situazioni di disagio, sino ad allora confinate nel  "sottosuolo" . Non deve essere però sottaciuto il pericolo che l'indeterminatezza del concetto, unita alla difficoltà di distinguere anche in buona fede, fra le rappresentazioni soggettive delle proprie insoddisfazioni lavorative

                (e talvolta anche personali, magari sul facile presupposto che le proprie crisi private siano interamente dovute a quello che si "sta passando" sul lavoro),

                e i dati obbiettivi, inducano molti a presentare come mobbing, situazioni che non sono tali, col conseguente rischio di "svalutazione" del concetto.

                Ma la singolarità a cui si alludeva non è minore, ove si guardi alle implicazioni strettamente giuridiche, giacché in assenza di una espressa definizione giuridica del fatto, la giurisprudenza è rimasta esposta alla penetrazione di nozioni del fenomeno sviluppate soprattutto dalla medicina del lavoro, mostrando difficoltà ad elaborare una definizione giuridica

                (che se è giusto che tenga conto degli apporti delle altre discipline, non può essere appiattita su essi).

                Ebbene la nozione cui la giurisprudenza è sin qui pervenuta, proprio partendo dal concetto di atti lesivi della personalità morale ex. art 2087 c.c., è quella per cui si ha mobbing quando sono poste in essere a danno di un lavoratore, con sistematicità o comunque con reiterazione per un certo periodo di tempo (orientativamente almeno 6 mesi), atti vessatori o persecutori tali da dar corpo a una vera e propria "strategia" di emarginazione.

                Esse possono essere messe in atto dai colleghi di lavoro (mobbing orizzontale), oppure dai superiori gerarchici del lavoratore o dal Datore di lavoro stesso (mobbing verticale). E' nel secondo di tali casi che il fenomeno realizza anche un abuso del potere imprenditoriale, e si tinge di una particolare gravità.

                Il mobbing pertanto è un concetto onnicomprensivo, che si presta a racchiudere una serie di possibili atti, non sempre facili da qualificare giuridicamente.

                Per concentrarsi sull'ipotesi del mobbing verticale o strategico, il criterio di valutazione più frequentemente usato dai giudici è quello di partire dalla ricognizione di atti già illegittimi alla luce delle regole di disciplina del contratto di lavoro, come un demansionamento 5), un trasferimento 6) od uno o più provvedimenti disciplinari non aventi requisiti di legge 7). Questi atti oltre a dar luogo ad un'autonoma illegittimità/illiceità, possono concorrere a realizzare, qualora finalizzati da una finalizzazione vessatoria, quell'illecito "aggravato", nel quale si sostanzia il mobbing .

                Insomma un demansionamento non è di per sé mobbing, ma può essere date certe circostanze, il tassello di un mobbing . Ma del mosaico possono far parte anche atti di per sé neutri

                (ad es. il ritiro di uno strumento di lavoro o di un benefit, come il telefono cellulare o un'auto di servizio) che uniti ad altri, rivelino l'adozione di una strategia vessatoria nei confronti di un dipendente; o persino atti in sé legittimi

                [(ad es. più richieste di visite mediche fiscali entro il periodo di prognosi certificato dal medico di fiducia del lavoratore 8)], la cui reiterazione sia reputata indizio di una volontà punitiva.

                Nel caso di illecito accertato, il lavoratore avrà titolo al risarcimento dei danni per violazione dell'art 2087, e quindi per responsabilità contrattuale diretta, nel caso di mobbing verticale, indiretta -per omessa vigilanza- in quello di mobbing orizzontale.

                Tali danni potranno essere di varia natura, giacché il mobbing come ogni altro illecito, può essere produttivo di una pluralità di molteplici danni: biologici, esistenziali (qualora si ritenga configurabile questa voce di danno), o comunque derivanti dalla lesione di un bene costituzionalmente protetto, come la dignità della persona.

                Ciò anche alla luce dell'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 2059 c.c., di cui all'orientamento sostenuto dalla giurisprudenza della Corte Costituzionale e della Cassazione a partire da alcune sentenze del 2003

                (e ribadito nel 2008 dalle Sezioni unite della Cassazione, per quanto con attenzione particolare ad evitare la moltiplicazione delle voci di danno non patrimoniale),

                secondo la quale il danno non patrimoniale è risarcibile tutte le volte che v'è stata, come conseguenza di un comportamento illecito, una lesione apprezzabile di beni di rilievo costituzionale.

NOTE

5 : V. sez V. cap. III, § 5 .

6 : V. sez V. cap. III, § 8 .

7 : V. sez V. cap. VI .

8 : V. sez V. cap. X , § 2 .